Непосредственно после того, как работодателю стало известно о совершении работником виновных действий, обязательно запрашиваются письменные объяснения. Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте. В том случае, если совершенные работником виновные действия квалифицированы работодателем как достаточные для утраты доверия, он вправе (но не обязан!) предложить работнику другую имеющуюся работу, которую последний может выполнять с учетом фактического уровня квалификации и состояния здоровья и которая, как правило, не связана с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей.

Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее), а также соблюдены вышеуказанные сроки увольнения.

Глава 16. Увольнение в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы

Еще одно основание «избирательного действия» – увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Из формулировки следует, что увольнение по данному основанию может быть применено только в отношении работников, на которых в соответствии с трудовым договором возложено выполнение воспитательных функций. Как и в рассмотренном ранее случае, увольнение за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работником прежней работы, допускается в течение периода, не превышающего один год с даты обнаружения (выявления факта совершения проступка) работодателем. Факт совершения работником действий, квалифицируемых работодателем как аморальный проступок, должен быть документально подтвержден, например соответствующим актом.

Непосредственно после того, как работодателю стало известно о совершении работником проступка, обязательно запрашиваются письменные объяснения. Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте. При этом, однако, не имеет значения, был ли совершен проступок в связи или, напротив, вне связи с порученными ему трудовыми обязанностями. В том случае, если совершенный работником аморальный проступок квалифицирован работодателем как не совместимый с продолжением работником прежней работы, он вправе (но не обязан!) предложить работнику другую имеющуюся работу, которую последний может выполнять с учетом фактического уровня квалификации и состояния здоровья и которая не связана с выполнением воспитательных функций. Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее), а также соблюдены вышеуказанные сроки увольнения.

Глава 17. Увольнение в связи с принятием необоснованного решения руководителем предприятия (организации, учреждения) (его филиала, представительства), заместителями руководителя, главным бухгалтером

Особого рассмотрения требует и ситуация, в соответствии с которой основанием для увольнения служит принятие работником – руководителем предприятия (организации, учреждения) (его филиала, представительства), заместителем руководителя или главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу предприятия (организации, учреждения). Как видим, в данном случае достаточно четко определены категории работников, которые могут быть уволены по рассматриваемому основанию. Тем не менее реализация увольнения сопряжена с дополнительными организационно-правовыми сложностями, поскольку в данном случае требуется не только документально установить факт принятия работником соответствующего решения, но и доказать:

необоснованность решения;

наличие причинно-следственной связи между принятым решением и нарушением сохранности имущества[74] предприятия (организации, учреждения).