Наибольшую сложность, как свидетельствует практика, представляют случаи, связанные с необходимостью доказательства решений, не зафиксированных в соответствующих документах, но фактически не только принятых работником, но и реализованных (им или его подчиненными).

Поскольку принятое решение, по сути, квалифицируется в качестве виновного действия, работодатель вправе потребовать от работника предоставления письменных объяснений. Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте.

Как и в двух рассмотренных ранее ситуациях, работодатель вправе (но не обязан!) предложить работнику другую имеющуюся работу, которую последний может выполнять с учетом фактического уровня квалификации и состояния здоровья и которая, как правило, не связана с принятием управленческих решений.

Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).

Глава 18. Увольнение в связи с совершением руководителем, заместителем руководителя предприятия (организации, учреждения) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей

Рассматриваемое в рамках данной главы основание для увольнения на первый взгляд аналогично основанию, о котором шла речь в главах 10–14. Однако на самом деле это не совсем так, поскольку:

увольнение по рассматриваемому основанию допустимо только в отношении работников, занимающих должность руководителя или заместителя руководителя предприятия (организации, учреждения);[75]

поводом для увольнения может стать любое допущенное работником нарушение, квалифицируемое работодателем в качестве грубого.

В связи с последним замечанием уточним, что на практике перечень подобных нарушений определяется локальным нормативным актом работодателя либо непосредственно трудовым договором с работником. В последнем случае получение от работника письменных объяснений выглядит совсем уж формальным, но тем не менее это требование работодатель обязан выполнить – поскольку речь идет о нарушении трудовых обязанностей, тем более грубом.[76] Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте.

Факт совершения работником грубого нарушения трудовых обязанностей должен быть документально подтвержден.

Работодатель вправе (но не обязан!) предложить работнику, подлежащему увольнению, другую имеющуюся нижеоплачиваемую работу (нижестоящую должность), которую последний может выполнять с учетом фактического уровня квалификации и состояния здоровья.

Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).

Выходное пособие работнику при увольнении по рассматриваемому основанию не выплачивается.[77]

Глава 19. Увольнение в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора

Достаточно распространенным основанием для увольнения работников (и рядовых сотрудников, и высших руководителей) является представление работодателю подложных документов при заключении трудового договора. На практике, однако, этим чаще всего «грешат» специалисты и руководители младшего звена. Особенности увольнения по рассматриваемому основанию состоят в следующем.

1. Представление соответствующего документа для заключения трудового договора предусмотрено в соответствии с нормативно-правовыми актами.

2. Работодатель должен доказать, что документ был представлен конкретным работником (т. е. владельцем этого «документа»).

Следует также подчеркнуть, что в качестве подложного в контексте данного основания для увольнения следует рассматривать не только полностью сфабрикованную подделку (диплом, удостоверение, свидетельство и т. п.), но и документ, содержащий поддельные (не соответствующие действительности) сведения, в том числе о лицах (органах), уполномоченных удостоверить подлинность документа. К примеру, следует рассматривать в качестве подложного документа трудовую книжку, заверенную оттиском поддельной печати, и т. д.

В то же время нельзя рассматривать в качестве подложного надлежащим образом оформленный документ с истекшим сроком действия (например, сертификат, справку и др.). Такой документ может быть признан работодателем недействительным, но не фальшивым.