Увольнение в связи несоответствием работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).[68]

Глава 9. Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Теперь – о порядке увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Особенности увольнения по данному основанию состоят в следующем.

1. Факт неоднократного (т. е. двукратного и более) неисполнения работником трудовых обязанностей должен быть документально подтвержден, например актом о расследовании совершенного им ранее аналогичного нарушения трудовой дисциплины.

2. Рассматриваемое основание увольнения может быть применено только в отношении работника, имеющего дисциплинарное взыскание, что должно быть подтверждено соответствующим документом, например справкой.

3. Трудовые обязанности работника, неисполнение которых вменяется ему в вину, должны быть зафиксированы в приказе (распоряжении) работодателя либо соответствующем локальном нормативном акте, например должностной инструкции.

4. Должно быть документально подтверждено отсутствие уважительных причин (обстоятельств), в силу которых работник мог не выполнить трудовые обязанности, например докладной запиской.

5. Факт увольнения работника в порядке повторного применения к нему дисциплинарного взыскания отражается в трудовой книжке.[69]

Кроме того, в распоряжении работодателя должны иметься документы, удостоверяющие факт ознакомления работника[70] с локальными нормативными актами, устанавливающими его трудовые обязанности (порядок их выполнения), а также определяющими меры дисциплинарной ответственности за неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, в том числе повторное.

Отметим также, что работодателем должен быть в точности соблюден предусмотренный ТК РФ, локальными нормативными актами порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания (рис. 9.1).

Рис. 9.1. Общий порядок применения дисциплинарных взысканий

Необходимо помнить и о том, что в соответствии со ст. 194 ТК РФ работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. При этом работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания вправе снять его с работника (по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или (и) представительного органа работников). Работодатель вправе (но не обязан!) предупредить работника о предстоящем увольнении. Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).

Глава 10. Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом

В рамках этой и четырех следующих глав мы рассмотрим порядок увольнения в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, к числу которых относится и прогул. Уточним, под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин:

в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Особенности увольнения за прогул[71] состоят в следующем.

1. Увольнение по рассматриваемому основанию производится работодателем без учета мнения выборного представительного органа работников.

2. Увольнение носит безуведомительный характер в том смысле, что работодатель вправе обойтись без традиционного уведомления, ограничившись ознакомлением работника с документами, удостоверяющими факт совершения им грубого нарушения трудовых обязанностей, например с соответствующим актом (см. ранее).

3. Факт увольнения работника в порядке применения к нему дисциплинарного взыскания отражается в трудовой книжке.[72]