При этом, однако, нельзя исключать возникновения ситуации, в которой количество согласившихся с переводом превышает количество имеющихся у работодателя вакансий. Вот здесь и должна сказать свое веское слово комиссия по определению персонального состава работников, подлежащих увольнению.

Оставляя за рамками детали процедуры, уточним, что при выборе кандидатов на увольнение из числа работников, имеющих преимущественное право на сохранение работы, комиссия может прибегнуть к любым узаконенным, например в соответствии с локальным нормативным актом, предоставляющим ей соответствующие полномочия, способам независимой и объективной оценки профессиональных качеств работников. Одним из таких способов, в частности, является ассессмент – способ оценки, основанный на применении специальных чек-листов.

В конечном итоге предпочтение, как правило, отдается работникам с наиболее высокими оценочными показателями профессиональных качеств. Мотивированное мнение (рекомендации) уполномоченного органа документируется в форме протокола или представления, после чего доводится до сведения работодателя и соответствующих работников.

В решении работодателя, принимаемым с учетом мнения уполномоченного органа (отражающего в том числе мнение выборного представительного органа работников, см. ранее), определяются работники, подлежащие переводу на вакантные рабочие места, о чем[61] издается приказ о переводе на другую работу, а также работники, подлежащие увольнению, в отношении которых также издается соответствующий приказ. Напомним, что издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем соблюден порядок уведомления работника о предстоящем увольнении, а также документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).

При увольнении по рассматриваемому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Средний заработок сохраняется за работником (и соответственно доплачивается к выходному пособию):

в общем случае на срок до двух месяцев (с зачетом выходного пособия);

на срок до трех месяцев (опять-таки с зачетом выходного пособия) по решению органа службы занятости населения, если в течение двух недель с даты увольнения работник обратился в этот орган, но не был им трудоустроен.

В то же время гарантии, установленные для работников, увольняемых в связи с сокращением численности (штата) предприятий (организаций, учреждений), расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусматривают сохранение средней заработной платы на период до шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия).[62]

Что касается работников, освобожденных от работы в связи с избранием на выборную должность в профсоюзный орган предприятия (организации, учреждения), то по решению общероссийского (межрегионального) профессионального союза за ними при увольнении по сокращению численности (штата) сохраняется средний заработок на срок до шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации увольняемых работников – на срок до двенадцати месяцев.[63]

Глава 8. Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Рассмотрим далее порядок увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Особенности увольнения по данному основанию заключаются в следующем.

Рис. 8.1. Заявление о несогласии с переводом на другую работу

Увольнение по рассматриваемому основанию производится работодателем с обязательным учетом мнения выборного представительного органа работников.[64]

Факт несоответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации должен быть подтвержден результатами аттестации.[65]

Увольнение допускается, если:

□ работник не дает письменного согласия о переводе (отказывается от перевода (рис. 8.1)) на другую должность (работу), предложенную ему работодателем с учетом фактической квалификации работника и состояния его здоровья;[66] у работодателя отсутствует другая должность (работа), которая могла быть предложена работнику с учетом его фактической квалификации и состояния здоровья, о чем последний должен быть надлежащим образом уведомлен.

Отметим также, что факт отсутствия у работодателя должности (работы), которая могла быть предложена работнику с учетом его фактической квалификации и состояния здоровья, подтверждается росписью работника в ознакомлении с перечнем вакансий и, при необходимости, выданным в установленном порядке письменным медицинским заключением (справкой) о состоянии здоровья работника.[67]