Читаем Ух ты! Сервис полностью

Ух ты! Сервис

У интервьюера может не быть никакого особого статуса, но он должен «дышать» с компанией в одном ритме, воспринимать окружающий мир на 100 % так, как написано в Видении и закреплено в Ценностях. Иногда достаточно просто взглянуть на человека или услышать его первые слова, чтобы понять, «свой» он или «чужой». И Сотруднику, проводящему собеседование, нужно уметь это чувствовать.

Например, в нашей компании Ценность № 1 – Команда. По некоторым вакансиям, где работа в группе особенно важна, мы проводим собеседования с привлечением своих Сотрудников. Это нужно для того, чтобы узнать их мнение, насколько соискатель впишется в команду и будет ли с ним комфортно работать. Так мы повышаем вероятность выбора правильного человека и лишний раз показываем всем, что именно наши Ценности управляют компанией;

б) интервью должно состоять из жизненных ситуаций, выявляющих основные Клиентоориентированные качества будущего Сотрудника, такие как: участие, инициатива, понимание, терпение, доброжелательность. Например, если вам важно выяснить, есть ли в привычках соискателя участие и инициатива, смоделируйте в момент его прихода отключение электричества в офисе и попросите помочь, допустим, со свечками. Достаточно понаблюдать, как человек ведет себя в этой ситуации, чтобы понять, подходит он вам или нет. Проведя через такой «эксперимент» нескольких соискателей, вы получите возможность сравнить нюансы их реакции.

Отличный тест, проверяющий у соискателя такую Ценность, как Команда, проводят некоторые компании. Они приглашают принять участие в футбольном матче или другой игре, в которой требуется совместное действие. При забитых мячах или результативных передачах человек, ориентированный только на себя, будет всячески подчеркивать свою роль; тот же, кто умеет работать в команде, сочтет успех общим достижением.

Единственное, о чем нужно обязательно помнить: все ситуации должны быть морально допустимы и ни в коем случае не задевать личность соискателя. Клиентоориентированная компания не может себе позволить рисковать репутацией. Любые ваши действия влияют на работающих Сотрудников или созидательно, или разрушительно.

Перед тем как придуманная ситуация будет использоваться в работе с соискателями, обязательно обсудите ее с 5–10 ключевыми Сотрудниками вашей компании. Все должны подтвердить, что она не является унизительной для достоинства человека или выглядеть злой шуткой;

в) интервьюер должен использовать преимущественно открытые вопросы. На закрытый вопрос можно ответить только утвердительно или отрицательно, а в открытом вопросе есть много вариантов ответов.

Пример закрытого вопроса: «Вы любите работать?» Ожидаемый ответ соискателя будет, конечно, «Да». Открытый вопрос: «Что для вас работа?» Здесь уже соискателю придется дать развернутый ответ, и уже вы сами можете уточнить какие-то аспекты.

С помощью открытых вопросов вы лучше поймете систему Ценностей человека, сидящего перед вами. Открытые вопросы должны работать на то, чтобы вам стало совершенно очевидно, насколько соискатель является «родственной душой» для компании;

г) соискатель должен рассказать о себе конкретные истории, подтверждающие наличие тех же Ценностей, которые есть у компании.

Например, при собеседовании в одно медицинское учреждение кандидатам на интервью надо было вспомнить пример из их жизни, когда они помогали другим людям. Соискателю, рассказавшему, что он как-то раз привозил родственнику домой продукты, когда тот разболелся, было отказано в приеме на работу. В компании сочли, что у него недостаточно сильно проявлено качество участия. Ему бы отдали предпочтение, если бы он перевез родственника к себе домой на время выздоровления;

Перейти на страницу: