В качестве другого примера можно привести IBM, которая на протяжении всей истории поддерживала жесткие стандарты соответствия своей идеологии. Бывший вице-президент по маркетингу Фрэнсис Роджерс (Francis (Buck) Rogers) пишет в книге «The IBM way»: «IBM начинает пропитывать сотрудников своей… философией еще задолго до того, как они приступают к работе, на самом первом собеседовании. Для некоторых “внушение” звучит как “промывка мозгов”, но я не думаю, что в этом есть что-то плохое… Каждому, кто хочет работать в IBM, говорят: “Посмотрите, вот как мы делаем бизнес… У нас имеются некие конкретные соображения по этому поводу, и, если вы будете у нас работать, мы научим вас, как обращаться с клиентами. Если наше отношение к обслуживанию клиентов несовместимо с вашим, мы расстанемся – и чем быстрее, тем лучше”»[43].

3. Интервью, к которому невозможно подготовиться

Наивысшей по психологическому напряжению точкой в процессе подбора нового члена команды является интервью. От его организации и проведения зависит правильность выбора новичка. Специалист, принимающий решение, кого взять, может ошибиться и не разглядеть верного кандидата, чье место займет случайный человек и испортит своей работой образ компании в глазах других Сотрудников и Клиентов.

Часто Руководителя волнует только то, что Клиенты могут остаться недовольными, если взять на работу не того. Но он недооценивает деморализующее воздействие неправильно выбранного человека на других Сотрудников. А после этого и недовольный Внешний Клиент не заставит себя долго ждать.

Повысить вероятность правильного выбора поможет такое интервью, к которому соискатель не сможет заранее подготовиться.

Это означает, что человек не услышит вопросы с заранее известными ответами. Ведь соискатели читают книги и статьи в Интернете, которые рассказывают, как готовиться к интервью, что писать в резюме, какие вопросы обычно задают и каких ответов ожидают.

Вам не нужны безликие ответы от кандидата. Вам нужно понять, каков человек, сидящий перед вами, что он думает о жизни, какой у него характер и привычки. Вы выбираете «посла» своего бренда!

Для того чтобы получать максимально честные ответы, нужно организовать интервью особым образом:

а) его должен обязательно проводить человек – носитель Корпоративной культуры. Недостаточно, чтобы интервьюер имел визитку с надписью «менеджер по персоналу» или «ведущий специалист в области человеческих душ». Очень часто на этой позиции находится просто «сам по себе отличный» специалист. У него большой опыт подбора. Он профессионально «продает» соискателю вакансию и работает хорошо, но в соответствии со своим представлением о том, как это должно быть.

Представьте, если бы вдруг специалист, который отлично набирал Сотрудников в Lufthansa – компанию, известную своей чопорностью и холодностью, иногда граничащей с грубостью, – вдруг попал в Southwest Airlines. Что стало бы через некоторое время с их девизом «Мы делаем полет веселым»?