Система поиска и отбора новых Клиентоориентированных членов команды должна быть настроена таким образом, чтобы надежно служить четырем целям:

1. Отсекать неподходящих кандидатов до момента их обращения в компанию

Будь это небольшая частная компания в 10 человек или корпорация в несколько десятков тысяч Сотрудников, у них есть схожие черты, если обе стремятся быть Совершенными. Они хотят сохранить свою культуру, свой характер в «концентрированном» виде. Ведь никакому искушенному ценителю благородных напитков не придет в голову перед тем, как сделать первый глоток, разбавить их водой.

К сожалению, ошибки при подборе Сотрудников случались и случаются. К вам в компанию будут попадать случайные люди. Именно поэтому нужно заблаговременно выставить «заградительный кордон». Так можно сэкономить силы и время на адаптацию принятых в команду новичков, что является очень важным и ответственным этапом.

Итак, задачи этой цели:

• сократить количество собеседований со случайными людьми, чтобы минимизировать вероятность ошибки их приема на работу;

• сэкономить ресурсы на подборе, направив их на усиление работы по адаптации новичков в команде.

Как это работает? Если на данном этапе есть ясное представление о том, для чего существует компания, она может создать перечень отрицательных качеств, неприемлемых для кандидата.

В то же время, если поиском новичков занимается специальный Сотрудник, крайне важно, чтобы он сам был носителем культуры компании. Не дело, если он только зачитывает качества характера компании по бумажке, в то время как голос выдает безразличное отношение. Такая ситуация, скорее, отпугнет тех, кто искренне заинтересовался вашей организацией в надежде найти компанию своей мечты. Людей же случайных, не имеющих внутренней страсти, привыкших отбывать положенное время на работе, такая ситуация только обрадует. Они почувствуют, что ваша компания станет отличным местом, где можно продолжить отсиживать рабочее время, выполняя прописанные функции и оживая только к выдаче зарплаты.

Об отрицательных качествах, не подходящих для вашей компании, нужно прямо заявлять по всем информационным каналам. Начиная с внутренних планерок, совещаний, общих собраний и заканчивая корпоративным сайтом, в разделах «О компании» и «Вакансии». Говорить о неприемлемых качествах тоже нужно правильно. К сожалению, у большинства из нас на подсознательном уровне крепко «пришита» привычка быть патетичными и суровыми, когда дело касается важных вещей. Я бы настоятельно рекомендовал воспитывать в себе новую привычку: быть мягким по форме, когда речь идет о вещах, жестких по содержанию.

Говорите об отрицательных качествах соискателя спокойно и с уважением. Это не война или крестовый поход на еретиков. Это всего лишь то, что не подходит вам, но нравится другим. Ведь ваша речь не будет насыщена патетикой и обличительными образами в адрес поедающей червей птицы только потому, что люди любят есть, например, арбуз. Ситуация с Ценностями и Антиценностями точно такая же. Обратите внимание, я специально оба слова написал с большой буквы. Должна быть энергия, когда мы говорим о том, что нам близко и что для нас неприемлемо. Всю эту энергию нужно суметь передать в словах и образах, чтобы ее ощутили случайные люди и сами сделали вывод, что им будет некомфортно работать в компании, так серьезно относящейся к своим Сотрудникам и Клиентам.

Здесь надо отдельно подчеркнуть, что все вышеописанное заработает только после того, как Руководитель сам начнет жить и работать в соответствии с Видением и Ценностями компании. Тогда Сотрудники тоже будут верить в них. Не устану повторять, что управление с помощью Видения и Ценностей – это не игра. Это большие ставки. На кону стоит преисполненная достоинства жизнь множества людей, начиная с Клиентов и заканчивая самим Руководителем. На кону стоят огромные средства и слава, которые могут достаться компании, если она делает людей счастливыми, тогда как другие думают только о себе и своей выгоде. И это не красивые слова с агитацией за «светлое будущее». Это логика жизни, доказанная многими успешными, процветающими и богатыми компаниями. Только малая их часть приведена мной в качестве примеров.

Четкая формулировка характера и Ценностей компании, без сомнений, отпугнет каких-то соискателей, и у Сотрудника по подбору персонала появится дополнительное время. Совершенно нормально, когда компания инвестирует ресурсы только в своего целевого Клиента. Так она начинает жизнь по принципу Клиентоориентированности. Высвободившееся время от собеседований со случайными людьми нужно направить или на привлечение близких по духу соискателей, или на адаптацию принятых новичков.

2. Привлекать только близких по духу