Если вы когда-либо удивлялись, почему не можете вспомнить большую часть того, что учили в школе, спустя всего несколько лет после ее окончания, – это, возможно, потому, что вас учили, игнорируя большинство перечисленных выше принципов. Процесс обучения в высшей степени личный, это не просто уравнение «вложения – отдача».

У индустриализации обучения есть еще один побочный эффект: оно неизменно становится корпоративной деятельностью, направленной на извлечение личной или корпоративной прибыли или пользы. Таким образом, школьных учителей сегодня оценивают исключительно по их способности улучшить экзаменационные оценки. На предприятиях менеджеры по обучению и развитию должны постоянно доказывать, что их обучающие программы положительно влияют на годовой баланс.

Промышленная модель обучения – и в университете, и в компаниях – не только создает огороженные пространства, она способствует изоляции и боязни рисков. Глобальная обучающая община важна, поскольку она возвращает обучению его исходную функцию публичного действия, предпринятого сообща во имя расширения прав граждан и развития.

* * *

Я понимаю, что выступать в поддержку участия, увлеченности и целеустремленности – здорово, но это не поможет сломать лед между нами и теми, кого ожесточила «поставляющая» знания школа, пока не удастся доказать, что такое обучение более эффективно и рационально. Пусть примеров обучающих общин в формальном образовании пока немного, но их число растет, и они очень успешны. В следующих главах мы увидим, как создание социальной среды обучения превращает компанию в генератор изобретений, как раздача интеллектуальных активов возрождает былое могущество терпящей неудачи компании и как школы улучшают статистику занятости и показатели университетов, побуждая учеников принимать участие в конструировании своего образования.

Глава 5

Вовлеченность

Сейчас, когда я пишу эту книгу, везде – по крайней мере, в Европе и Северной Америке – наступило отрезвление. Восстановление от финансового краха 2008 года займет не годы – десятилетия. Так что вот одно из неизбежных последствий приспосабливания к новым экономическим реалиям: если мы не в состоянии привлечь сотрудников высокими зарплатами, руководителям компаний придется приложить еще больше усилий, чтобы сделать работу в своей фирме привлекательной и соответствующей ожиданиям.

И вот здесь наконец-то есть хорошие новости: мы установили очень низкую планку. Если бы все мы работали в солженицынском «Архипелаге ГУЛАГ», уровень заинтересованности и автономии сотрудников был бы не намного ниже.

Поскольку мы живем в век корпоративной строгой экономии, может показаться, что сейчас не время пропагандировать вовлеченность сотрудников. Директорам простительно, что они ставят эту категорию на второе место после финансового выживания. Им представляется, что гораздо умнее заставить сотрудников быть более продуктивными, чем пытаться увлечь их работой. Однако в последние годы череда исследований показала, что между вовлеченностью сотрудников, инновациями и рентабельностью есть несомненная связь[63]. Директорам слишком часто кажется, что вовлеченность не влияет на годовой баланс, однако они очень далеки от истины. В ряде самых прибыльных и новаторских компаний мира работают и самые вовлеченные в работу сотрудники.

Логическая цепочка такова: чтобы выжить на жестоком рынке, компаниям нужно взять за основу инновации; инновации требуют творчества; творчество возникает из любознательности (и обучения); вовлеченность сотрудников – необходимое условие для того и другого. Профессор Джулиан Биркиншоу из Лондонской школы бизнеса (London Business School) утверждает, что «вовлеченность сотрудников – непременное условие инноваций. По моему опыту… вы не сможете осуществить настоящие инновации без заинтересованных сотрудников»[64].

Снижение производительности труда из-за отсутствия вовлеченности работников только в США оценивается приблизительно в 300 миллиардов долларов в год[65]. Можно понять, что, переживая одну из самых глубоких и длительных рецессий нашего времени, большинство западных компаний ставят вовлеченность сотрудников намного ниже выживания в списке своих стратегических приоритетов. Но цена игнорирования вовлеченности – это 300 миллиардов долларов в год.

В рамках проведения самого крупного за последние годы исследования рынка труда The Towers Perrin Global Workforce Study было опрошено свыше полумиллиона сотрудников из 50 компаний по всему миру. В результате выяснилось, что разница в операционной прибыли предприятий с низкой и высокой вовлеченностью персонала составляет 52 %. В анкете Гэллапа 2007 года работников спрашивали, проявились ли их самые творческие идеи именно на работе. Утвердительно ответили 59 % вовлеченных сотрудников и лишь 3 % не вовлеченных. Вот почему вовлеченность имеет значение.