Читаем НХЛ полностью

Итак, поведение организаций практически полностью определяется их окружением. Но как именно определяется? Каким образом «требования» внешних партнеров становятся частью поведения компаний? На первый взгляд (который и господствовал в теории организаций до Пфеффера и Саланчика), руководство компании сознательно меняет ее структуру и действия в зависимости от меняющихся условий:

Однако вспомним последний пример с ответами на просьбу о трудоустройстве. Очевидно, что требование вежливо и подробно отвечать всем претендентам не было прописано в госконтрактах (будь это так, его соблюдали бы все компании, контрактная дисциплина это святое). Вряд ли оно звучало и в устных переговорах («мы дадим вам заказ на новый самолет, но взамен вы будете подробно отвечать на письма граждан»). Но тем не менее ответы на письма действительно были вежливыми и подробными! Как же такое могло произойти?

Вот теперь самое время перейти ко второй составляющей теории «ресурсной зависимости»: к структуре власти в компании, Зададимся простым вопросом: а кто будет самым главным в компании, живущей за счет госзаказов? Конечно же тот отдел или даже отдельный человек, который контролирует ключевой ресурс — хорошие отношения с государством. Кто бы это мог быть? Быть может, бывший высокопоставленный госслужащий? Который привык к определенному стилю ведения дел и требует точно такого же в собственной компании? Тогда получится, что подробные ответы на письма даются вовсе не с иелъю получения госзаказов, а являются логичным следствием хорошего положения компании на этом рьшке!

Мы видим, что реальное поведение организаций зависит от окружения не напрямую (как можно было ожидать из классических представлений об управлении), а опосредованно: от окружения зависит, кто получит в организации власть, а уже от него — все остальное. ГТфеффер и Саланчнк доводят эту идею до логического завершения: поведение организаций зависит от внешней среды не напрямую, а опосредованно:

«Б этой главе мы предлагаем модель влияния окружения на организационные изменения, заключающуюся в смене руководства. Мы приведем данные, демонстрирующие, как внезапные изменения внешней среды влияют на назначение и увольнение топ-менеджеров организаций с целью сделать организацию более соответствующей новому окружению» [РГейег, 2003, р. 225].

Мы помним, что существующее распределение власти в любой организации является результатом успешного выстраивания ее окружения за счет ресурсов какого-либо подразделения (или топ-менеджера). Что происходит, когда это окружение неожиданно меняется?⁶⁷⁴ Ресурсы, на которых держалась «власть» существующего руководства, оказываются в новых условиях бесполезными; чтобы выжить, компании приходится меняться.

Внимательнее рассмотрим предложенную модель. Мы знаем сколько угодно примеров, когда организации гибли из-за упрямого нежелания⁶⁷⁵ руководства менять привычную политику. Схема ГГфеффера и Саланчика говорит именно об этом: организации вовсе не приспосабливаются к внешней среде, их поведение меняется лишь тогда, когда изменения во внешней среде приводят к изменениям в руководстве* Структура власти организации оказывается едва ли не главной характеристикой организации, без которой невозможно понять ее поведение в критических ситуациях* Причем речь идет именно о той власти, которую мы изучаем — власти, не совпадающей с должностными обязанностями сотрудников фирмы, невидимой, но реальной власти, определяющей назначения на должности и принятие ключевых решений,