В связи с последним замечанием уточним, что и срок предупреждения (во время его течения) может быть изменен, если работодатель и работник договорились об этом в письменной форме (заключили соответствующее соглашение). Необходимо также подчеркнуть, что при увольнении до окончания испытания срок предупреждения составляет всего три дня. Увольнение работника оформляется приказом работодателя (см. ранее), однако если по истечении срока предупреждения такой приказ работодателем издан не был, а работник продолжает работать и не настаивает более на увольнении, трудовой договор сохраняет свое действие.

Рис. 3.1. Заявление об увольнении

Глава 4. Увольнение в связи с признанием работника не выдержавшим испытание при приеме на работу

В продолжение разговора об увольнении работника, которому при приеме на работу назначено испытание («испытательный срок»), рассмотрим теперь ситуацию, в соответствии с которой инициатива прекращения трудового договора принадлежит работодателю. Действительно, если в заключительной части ст. 71 ТК РФ речь идет о праве работника прервать трудовые отношения, не дожидаясь истечения срока испытания (например, в связи с тем, что предложенная работа более не кажется работнику подходящей для него), то в начальной, напротив, – о соответствующем праве работодателя. Однако реализовывать свое право работодатель должен сверяясь с законом.

Особенности увольнения по инициативе работодателя работника, признанного не выдержавшим испытания при приеме на работу, состоят в следующем.

1. Испытание не может быть назначено при приеме на работу лиц, указанных в ч. 4 ст. 70 ТК РФ (рис. 4.1). На практике сказанное означает, что назначение испытания при приеме на работу работнику, не достигнувшему возраста 18 лет, приглашенного в порядке перевода от другого работодателя и т. д., незаконно, а соответствующее условие не имеет юридической силы с момента его включения в трудовой договор (соглашение, см. далее).

2. Условие об испытании должно быть зафиксировано в трудовом договоре или, если работник до заключения трудового договора фактически был (с ведома работодателя) допущен к работе, в соответствующем письменном соглашении. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании (либо отсутствие соответствующего соглашения) означает, что работник принят на работу без испытания, в связи с чем он впоследствии не может быть признан не выдержавшим испытания.

3. Испытание при приеме на работу может устанавливаться только с одной целью: для проверки соответствия работника поручаемой работе.

4. Испытание при приеме на работу может устанавливаться на срок, не превышающий:

□ в общем случае – трех месяцев;

□ для работников из числа руководителей предприятий (организаций, учреждений) и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом;

□ для работников, заключивших трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, – двух недель.

5. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

6. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, действующих у данного работодателя.

Рис. 4.1. Лица, для которых не устанавливается испытание

Как уже отмечалось, инициатива увольнения в данном случае принадлежит работодателю: он имеет право (но не обязан!) расторгнуть трудовой договор с работником, признанным не выдержавшим испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня.

В предупреждении (уведомлении) должны быть, как это предусмотрено ст. 71 ТК РФ, указаны конкретные причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания.[31]

Представляется допустимым приложить к уведомлению копию решения, в соответствии с которым результат испытания признан неудовлетворительным. Однако чаще копия решения выдается работнику по его письменному заявлению.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд, и в этой связи представляется уместным внимательнее взглянуть на организационно-правовой механизм признания работника не выдержавшим испытания. Как свидетельствует практика, решение работодателя об увольнении работника по рассматриваемому основанию можно оспорить, если:

при приеме на работу до сведения работника не был доведен порядок признания его не выдержавшим испытания: например, изложенный в одном из действующих у работодателя локальных нормативных актов (правилах внутреннего трудового распорядка, положении о персонале и т. п.);[32]

отсутствуют надлежащим образом оформленные документы, удостоверяющие факт признания работника не выдержавшим испытания;