Многие из нас не осознают своего культурного наследия. В культурных особенностях мы чувствуем себя, как рыба в воде, даже не подозревая об их присутствии. Оказавшись за пределами своего культурного наследия и увидев его со стороны, мы начинаем осознавать его силу и можем решить либо уменьшить его влияние, либо изменить или устранить его.

Одно из преимуществ совместной оценки заключается в том, что эта технология позволяет сотрудникам уточнить культурную составляющую своей деятельности и способствует открытому обсуждению разнообразных культурных представлений и особенностей, а также их согласованию в коллективе и совместному урегулированию. Эта технология способствует пониманию и поддержке культурного многообразия, уважение к которому становится одной из ценностей организации.

Под культурным многообразием мы подразумеваем не только расу, пол и сексуальную ориентацию, но и разнообразие уникальных стилей, личностей, идей, мнений и способов выполнения работы. Например, в одной известной национальной инженерной компании, с которой мы работали, нескольких американцев японского происхождения постоянно обходили в повышении по службе. Низкие оценки их работы объяснялись недостатком энергичности в преследовании деловых и карьерных возможностей. Однако никто не подумал о том, что в японской культуре настырное самопродвижение и привлечение внимания к собственной персоне ради повышения по службе считается недостойным, эгоцентричным, некомандным поведением. Этих сотрудников, действовавших в соответствии с японскими культурными традициями, оценивали по стандартам, на которые оказали влияние не только Северо-Американские культурные традиции тех, кто проводил оценку, но и закрытая, иерархическая организационная культура, которая не позволила выявить, обсудить и разрешить эти проблемы.

Каждая оценка деятельности – это процесс, который требует наблюдателя, при этом не бывает нейтрального наблюдателя.

Сам факт наблюдения неизбежно влияет на объект наблюдения. Кроме того, наблюдатели всегда привносят частичку самих себя в увиденное ими, а их внутренняя сущность влияет на то, что они в состоянии увидеть и оценить. Информация, которую они получают об оцениваемом человеке, пропускается сквозь фильтры особенностей их личностного восприятия.

По этой причине в оценке деятельности сотрудника нельзя не учитывать культурные особенности. Следовательно, для того чтобы процесс оценки оказался эффективным и справедливым, он должен быть совместным, партнерским, беспристрастным и согласованным, учитывающим культурные особенности обеих сторон – оценивающего и оцениваемого. Равноправное и всеобщее участие в оценке способствует увеличению диверсификации при найме, продвижении и назначении на должность, что в ответ укрепляет организационную эффективность и адаптивность. Когда культурное многообразие становится неотъемлемой частью процесса совместной оценки, сотрудникам могут предложить подумать об особенностях их наследия, культурных представлениях и ценностях, которые оказывают влияние на их работу. Тогда они смогут найти пути достижения успеха, которые не потребуют предательства собственного культурного наследия или невнимания к нему либо подстраивания под усредненные, не учитывающие разнообразия культурные стандарты, ведущие к ассимиляции и конформизму.

Формируем контекст: объединяем развитие с оценкой

Первый шаг в разработке эффективной системы оценки заключается в том, чтобы каждый сотрудник определил свои потребности в обучении, потребности своих коллег и потребности организации, на которые оказывает влияние их работа.

Эти оценки способствуют личной самооценке, на которой базируется дальнейшее обучение. В отчете Комиссии по высшему образованию и подготовке преподавателей Департамента образования США были даны следующие рекомендации по проведению оценки: