Одним из примеров структурного метода обучения является «Процесс адаптации нового лидера», разработанный GE. Этот процесс предусматривает, что каждому руководителю, вступающему в новую должность, назначают помощника. Сначала помощник встречается с новым руководителем, чтобы составить план процесса адаптации. Затем общается с подчиненными нового руководителя и задает им вопросы, такие как: «Что бы вы хотели узнать о новом руководителе? Чтобы вы хотели сообщить ему о себе и о бизнес-ситуации?» Потом полученная информация без всякой дополнительной корректуры передается новому лидеру. Процесс заканчивается встречей нового лидера с подчиненными.

Создайте план обучения

Программа обучения определяется целями, тем, что вы хотите узнать. План же обучения определяет, каким образом вы это узнаете. Он трансформирует цели обучения в ряд конкретных действий, определяет наиболее полезные источники информации и использует систематические методы, которые ускоряют процесс. План обучения – важнейшая часть вашего 90-дневного плана. Фактически, как мы будем это обсуждать далее, обучение должно быть сконцентрировано в первые 30 дней вашего пребывания в новой должности. Стержень плана – цикличный процесс сбора информации, ее анализа, определения приоритетов, формулирования гипотез и их последующей проверки. Одним словом, это углубление вашего понимания новой организации. Очевидно, в зависимости от той или иной ситуации будет варьироваться и характер необходимой для этого информации.

Для начала вы можете критически проанализировать «Примерный план обучения», который приведен ниже. Подумайте над тем, какие из его элементов имеют значение для вашей ситуации, какие – нет и чего в нем, по вашему мнению, не хватает. В следующей главе мы подробно рассмотрим различные виды ситуаций, связанные с переходом на новую должность, и вернемся к тому, что и когда вам нужно будет узнать.