Единственный способ хорошо справиться с ролью интервьюера – практиковаться. Вот почему мы говорим молодым сотрудникам использовать любую возможность провести собеседование. Некоторые из них следуют нашему совету, но большинство предпочитают тратить время на то, что считают более важным. Они не понимают, какой большой подарок мы им делаем. «Давайте, – говорим мы им. – У вас есть возможность попрактиковать самый важный навык, который только можно развить. И вам будут платить за это. А так как вы вряд ли будете ответственным лицом, вам не придется мириться с последствиями неудачного найма». Но они игнорируют нас. Отправить человека проводить собеседование – все равно что обезоружить его.

Безусловно, не у всех есть способности к проведению собеседований, и у тех, кто не хочет преуспеть в данном деле, это не получится. В компании Google мы внедрили программу «надежный интервьюер», в которую входит элитная группа сотрудников, действительно обладающих хорошими способностями к проведению собеседований и любящих его проводить. Им нужно было выполнять основную часть работы, за что они поощрялись дополнительными баллами во время подведения итогов эффективности работы. Продакт-менеджеры, желавшие поучаствовать в программе, должны были пройти соответствующее обучение и ассистировать как минимум четырем интервьюерам во время их собеседований с кандидатами. Как только они попадали в программу, их оценивали по различным показателям эффективности: например, по количеству проведенных ими собеседований, надежности (поразительно, как много людей считают нормальным отменить собеседование в последнюю минуту или вовсе не прийти), а также по качеству и скорости обратной связи (качество обратной связи резко падает через 48 часов после собеседования; наши лучшие интервьюеры дают обратную связь сразу по его окончании). Мы опубликовали эту статистику, чтобы позволить другим сотрудникам «бросить вызов» участникам программы и попасть на их место в том случае, если они покажут лучшие результаты. Другими словами, если вы не занимались проведением собеседований, то они больше напоминают вам наказание. С помощью данной программы интервьюирование стало привилегией, а не рутиной; а его качество улучшилось во всех отношениях.

Что касается фотографий с вечеринок, на которых кандидат запечатлен в нетрезвом виде: если они не свидетельствуют о его серьезных пороках, то, как правило, мы не используем фото, найденные в Интернете, и комментарии к ним против него. Запомните: мы нанимаем сотрудников за их внутреннюю страсть. А люди, страстно увлеченные своим делом, зачастую ведут активную деятельность в Интернете. Это свидетельствует о любви к цифровым технологиям, что является важной характеристикой в современном мире.

Выделяйте на собеседования по 30 минут

Кто сказал, что собеседование должно длиться час? Зачастую вы приходите на встречу и уже через несколько минут понимаете, что человек не подходит на должность. Кто сказал, что вам нужно провести оставшееся время за пустой болтовней? Какая бесполезная трата времени! Вот почему в Google собеседования длятся полчаса. Большинство из них заканчиваются отказом, поэтому вам следует тратить на них меньше времени, и большинство хороших интервьюеров способны дать этот отрицательный ответ в течение получаса. Если вам понравился соискатель и вы хотите продолжить беседу, вы всегда можете запланировать еще одно собеседование или сразу на месте выделить для него время в своем графике (что легко сделать, если вы отвели следующие 15 минут на составление подробного отчета с обратной связью). Более краткое собеседование требует, чтобы ваше общение содержало больше «белков» и меньше «жиров»; у вас нет времени на пустую болтовню или бессмысленные вопросы. Это также требует от людей, включая главным образом вас, вести предметный разговор.

Мало того что организации устраивают слишком долгие собеседования, они еще и проводят их в слишком большом количестве. Однажды, в первые годы жизни компании Google, у нас состоялось более 30 собеседований с одним кандидатом, и все равно мы не могли решить, брать его на работу или нет. Это совершенно неправильно, и, как следствие, мы издали приказ о том, что с кандидатом нельзя проводить более 30 собеседований. Затем мы провели некоторые исследования и обнаружили, что после четвертого интервьюера каждый дополнительный увеличивал «точность решения» менее чем на 1 %. Другими словами, после четырех собеседований издержки на проведение дополнительных встреч с кандидатом себя не оправдывают. Поэтому мы снизили максимум интервьюеров до пяти – числа с дополнительным преимуществом (по крайней мере для программистов): оно простое.

Имейте собственное мнение