• Система 4 строится на полном доверии. По мнению Лайкерта, именно она является самой действенной из всех рассмотренных им систем. Процесс принятия решений носит здесь групповой характер: он рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций распространяется не только сверху вниз, но и по горизонтали. Работники мотивируются посредством участия в процессе принятия решений, касающихся определения целей организации, форм стимулирования и методов организации труда. Имеет место дружественное взаимодействие, характеризующееся высоким уровнем взаимного доверия. Формальная и неформальная организации, как правило, совпадают. Руководители системы 4 соответствуют руководителям, поощряющим участие работников в управлении. Кроме того, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу, они ориентированы на человека.

Согласно Лайкерту, для развития организации в направлении четвертой модели управления руководству необходимо:

• соблюдать принцип «поддерживающих» отношений;

• придерживаться коллективных методов принятия решений;

• ставить высокие производственные цели. Это означает, кроме всего прочего, что взаимодействие между сотрудниками организации должно носить групповой, а не просто линейный, иерархический характер по типу «руководитель – подчиненный».

Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители уделяют внимание прежде всего человеческим аспектам проблем, стоящих перед подчиненными, и строят отношения, основанные на взаимопомощи. И хотя позже было обнаружено, что его выводы применимы не ко всем ситуациям, например из‑за характера ситуации, стиль, сосредоточенный на человеке, не всегда способствует повышению производительности труда. Заслуга этого исследователя в том, что он углубил существующие представления о деловых отношениях.

В работе «Новые способы управления конфликтами» Лайкерт совместно с супругой отработал модель организации по четвертой системе до определения целевых характеристик отношений руководителя с подчиненными, где знания и уровень мастерства лидера обеспечивают как четкое планирование, так и высокие результаты.

Ключевые работы:

• Техника для измерения профессионального отношения, 1932

• Разработка моделей в управлении, 1955

• Новые модели управления, 1961

• Новые способы управления конфликтами, 1976

• Как справиться с конфликтом в решении проблем группы, 1978

Дуглас МакГрегор

Американский социальный психолог, занимавшийся исследованиями поведения человека в организации, сформулировавший теорию X (авторитарное управление) и теорию Y (коллективное управление)

Он родился в 1906 году. Окончил Высшую школу искусств и науки в Гарварде, где изучал социальную психологию. Степень доктора философии получил в Гарвардском университете, где работал преподавателем. В 1937 году перешел в Массачусетский Технологический институт, где стал одним из организаторов отделения производственных отношений. В 1954 году стал первым профессором-стипендиатом Слоуна в Массачусетском технологическом институте.

Идеи об управлении МакГрегора были опубликованы в его главном труде «Человеческая сторона предприятия». МакГрегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй – на «теории Y».

Теория X предполагает, что средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жестким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует.