Читаем 476770 полностью

Среди основных прав и обязанностей работника Трудовой кодекс РФ [1, ст. 196] предусматривает права работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Одной из форм реализации этого права является ученический договор [1, ст. 198]. Ученический договор – особый вид договора в сфере труда и подготовки к труду, в котором оформляются трудовые отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя.

Система профессионального обучения персонала на предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда вытекает повышение требований к совершенствованию системы подготовки кадров, к ее гибкости и способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства.

Система внутрифирменного обучения персонала должна стать своего рода механизмом адаптации персонала организаций к изменяющимся условиям, важнейшим средством поддержания конкурентоспособности организаций и ее работников.

В настоящее время практика и передовой опыт предприятий и социальных партнеров выработали оптимальные условия для формирования научно обоснованного процесса организации профессионального обучения персонала, которая включает следующие взаимосвязанные единой целью этапы (рис. 1):

– определение потребностей в обучении;

– формирование бюджета;

– определение целей обучения;

– определение содержания учебных программ;

– выбор форм, методов и средств обучения;

– определение критериев оценки эффективности затрат на обучение и принятие решения об осуществлении обучения в выбранном варианте;

– проведение обучения и контроль его результатов;

– реализация процесса обучения;

– формирование профессиональных знаний, умений и компетенций;

– оценка эффективности обучения.

Рис. 1. Процесс организации профессионального обучения

Планирование подготовки кадров – составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планирования карьеры.

Определение потребностей в обучении осуществляется в следующей последовательности:

1) проводится анализ результативности и компетентности целевой группы работников (общие и профессиональные знания, профессиональные навыки и умения, коммуникативные и управленческие навыки умения);

2) выявляются проблемы и противоречия, связанные с результативностью деятельности работников организации;

3) вводятся необходимые коррективы, соответствующие целям организации.

Потребность в обучении может быть выявлена также следующими способами:

– оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование и др.);

– ежегодная оценка результатов аттестации работников;

– анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации;

– наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе;

– сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений;

– организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры;

– опросы работников, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и умений, определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений.

В отделе кадров целесообразно ежегодно производить расчет дополнительной потребности в высококвалифицированных рабочих специалистах как с разбивкой по времени, так и по группам профессий и специальностей.

Дополнительная потребность в квалифицированных рабочих и специалистах (ДП) определяется как сумма следующих слагаемых:

– прирост общей численности (ДП_ч) в планируемом году;

– возмещение естественного выбытия обученных рабочих и специалистов (ДП_в);

– частичное обновление работников (ДП_о), занимающих должности, требующие специальной подготовки.

Дополнительная потребность (ДП) в работниках определяется по формуле

ДП = ДП_ч + ДП_в + ДП_о.

Основными задачами планируемой профессиональной подготовки персонала являются необходимость совершенствования и развития таких категорий компетенций, как общие и профессиональные знания, профессиональные навыки и умения, коммуникативные навыки и умения, управленческие навыки и умения, в т. ч. и способность к изменениям.